Partner Content
Το σύγχρονο εργασιακό τοπίο απαιτεί μια αναθεώρηση των παραδοσιακών μοντέλων κινήτρων, τα οποία εστιάζουν αποκλειστικά σε μισθολογικές απολαβές ή/και ιεραρχική ανέλιξη. Η ετήσια έκθεση της Deloitte, Global Human Capital Trends για το 2025, φέρνει στο προσκήνιο μια νέα, πιο δυναμική προσέγγιση: το «κίνητρο στη μονάδα» - δηλαδή την καλλιέργεια κινήτρων που να ανταποκρίνονται στις διαφορετικές προτεραιότητες των εργαζομένων. Στην Κύπρο, όπου συνυπάρχουν παραδοσιακές και σύγχρονες εργασιακές δομές, η προσέγγιση αυτή είναι ιδιαίτερα επίκαιρη και, κυρίως, εφαρμόσιμη.
Από την κεντρική διαχείριση στην ομαδική ευθύνη
Η προσέγγιση του «κίνητρου στη μονάδα» βασίζεται στην αποκέντρωση της ευθύνης και στην ενδυνάμωση των εργασιακών ομάδων εντός της εταιρείας. Ο εντοπισμός και η αξιοποίηση των κινήτρων δεν πρέπει να αποτελεί αποκλειστική αρμοδιότητα της κεντρικής διοίκησης ή των τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού, αλλά να ανατίθεται και στις ίδιες τις ομάδες. Κάτι τέτοιο προϋποθέτει αλλαγή κουλτούρας, ιδιαίτερα σε παραδοσιακούς οργανισμούς, όπως οι οικογενειακές επιχειρήσεις και οι δημόσιοι φορείς στην Κύπρο.
Βήμα 1: Εκπαίδευση των επικεφαλής ομάδων
Προχωρήστε με στοχευμένη εκπαίδευση και ανάπτυξη δεξιοτήτων στους επικεφαλής ομάδων πάνω σε θέματα παρακίνησης, συναισθηματικής νοημοσύνης, και καθοδήγησης (coaching), έτσι ώστε να μπορούν να αναγνωρίζουν τι παρακινεί κάθε μέλος της ομάδας.
Βήμα 2: Συστηματικά check-ins
Αντικαταστήστε τις σποραδικές ή τυποποιημένες ετήσιες αξιολογήσεις με συχνές, σύντομες και ουσιαστικές συζητήσεις που εστιάζουν στην πρόοδο, τις δυσκολίες και τις φιλοδοξίες των εργαζομένων, συνδέοντας τες με τον σκοπό της εργασίας τους.
Βήμα 3: Συλλογικός καθορισμός κανόνων λειτουργίας
Ενδυναμώστε τις ομάδες έτσι ώστε να μπορούν να συν-διαμορφώσουν τις αρχές συνεργασίας τους, καθορίζοντας πώς θα λαμβάνουν αποφάσεις, πώς θα διαχειρίζονται τις διαφωνίες και πώς θα επιβραβεύεται η συνεισφορά τους.
Εστίαση στην αυτονομία, τη μάθηση και τον σκοπό
Αναπτύξτε την αίσθηση ανάμεσα στους εργαζόμενους ότι έχουν λόγο και συμμετοχή, αναγνωρίζοντας ότι οι εργαζόμενοι σήμερα δεν κινητοποιούνται τόσο από την προαγωγή, αλλά από την αίσθηση ότι αναπτύσσονται και εργάζονται για κάτι που έχει ουσιαστικό νόημα.
Βήμα 4: Παροχή αυτονομίας σε καθημερινές αποφάσεις
Ενισχύστε την εμπιστοσύνη δίνοντας στα μέλη της ομάδας την δυνατότητα να λαμβάνουν αποφάσεις που επηρεάζουν την εργασία τους. Η αυτονομία μπορεί να ενισχύσει την υπευθυνότητα και την εσωτερική παρακίνηση.
Βήμα 5: Δημιουργία καθημερινών ευκαιριών μάθησης
Δημιουργήστε ευκαιρίες μάθησης στο πλαίσιο της εργασίας όπως μέσα από συμβουλευτική (mentoring), ανταλλαγή γνώσεων ή αναθέσεων που ενισχύουν την ανάπτυξη δεξιοτήτων, και μην επικεντρώνεστε τόσο πολύ σε ετήσια σεμινάρια.
Βήμα 6: Σύνδεση της καθημερινής εργασίας με τον ευρύτερο σκοπό του οργανισμού
Διασυνδέστε συνειδητά την εργασία της κάθε ομάδας με τη γενικότερη και σφαιρική εικόνα του οργανισμού, βοηθώντας το προσωπικό να αντιληφθεί την ατομική και τμηματική συνεισφορά στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Αυτό ενισχύει την αίσθηση του σκοπού, κάτι που διαφαίνεται ότι είναι ιδιαίτερα σημαντικό για τις νεότερες γενιές εργαζομένων.
Η μετάβαση από την παραδοσιακή παροχή κινήτρων σε μια ομαδοκεντρική και συνάμα ανθρωποκεντρική προσέγγιση δεν είναι απλή υπόθεση, όμως είναι εφικτή και αναγκαία, εφόσον δοθούν οι κατάλληλες αρμοδιότητες και η απαιτούμενη στήριξη στους ανθρώπους που βρίσκονται πιο κοντά στην καθημερινή λειτουργία των ομάδων: τους επικεφαλής ομάδων.
Το μέλλον των κινήτρων στην Κύπρο δεν θα καθοριστεί από καινούριους κανονισμούς, αλλά από καθημερινές, απλές και στοχευμένες πρακτικές που ενδυναμώνουν τις ομάδες, αναδεικνύουν τις δυνατότητες των ανθρώπων και ενισχύουν το αίσθημα του «ανήκειν» σε κάτι μεγαλύτερο.
Γράφουν οι Μαρία Ζυμαρά Zymara, Assistant Consultant, και Χάρις Κουρτελλή, Director στην ομάδα Human Capital της Deloitte Κύπρου.
Μαρία Ζυμαρά
Χάρις Κουρτελλή
